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La laïcité: enjeux et réalités d’une exception française

Écrit par Marie Fouquet

La laïcité et l’entreprise font-elles bon ménage ?

La laïcité et l’entreprise font-elles bon ménage ? par Marie Fouquet

SOMMAIRE :

De plus en plus de questions se posent quant aux différentes façons de vivre sa religion sur son lieu de travail. L’affaire de la crèche Baby Loup en 2008 marque le début d’une longue polémique autour de la laïcité dans le milieu professionnel.

L’association Baby Loup avait licencié une salariée qui portait le voile parce qu’elle avait interdit, dans son règlement intérieur, le port de signes religieux au sein de l’établissement. Cette affaire, aux nombreux rebondissements, a surtout révélé les difficiles frontières dans l’application de la loi sur la laïcité entre l’espace public et l’espace privé. Face à la réalité multiculturelle des entreprises, les ressources humaines doivent trouver des outils afin d’assurer le vivre ensemble des équipes, et le bon fonctionnement de l’activité professionnelle. Mais au-delà des guides de laïcité élaborés par les entreprises, comme la RATP ou l’Alliance du commerce, des chartes soumises par des entreprises à leurs salariés, sont-elles efficaces, bien comprises et légales ?

La Laïcité et l’entreprise : les chiffres


Pour la troisième année consécutive, l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise et l’institut Randstad ont réalisé une étude sur l’évolution de la présence du religieux sur les lieux de travail, en 2015 :

En 2014 puis en 2015, on observe une augmentation des tensions liées à la religion entre les murs de l’entreprise. En 2015, 23% des managers sont régulièrement confrontés au fait religieux, ils étaient 12% en 2014. Dans le même sens, les revendications religieuses en entreprise passent de 14% en 2014 à 23% en 2015. Les sujets de tension liés à la religion auxquels se confrontent le plus souvent les managers, sont les demandes d’absence pour des fêtes religieuses, puis le port ostentatoire d’un signe religieux (croix, foulard, kippa), ainsi que la demande d’aménagement horaire. On retrouve ensuite la stigmatisation d’une personne en raison de ses croyances et pratiques, puis les demandes de prières pendant les pauses et celles pendant le temps de travail, mais ces dernières ne représentent que 7% des cas. De manière générale, les situations conflictuelles sont rares mais augmentent toutefois puisqu’il n’y avait que 3% de cas de « blocages » en 2014 et qu’il y en a 6% en 2015.

Une laïcité incomprise

En mars dernier, une offre d’emploi publiée sur Internet avait scandalisé les internautes. Une agence de création graphique parisienne cherchait un graphiste « rigoureux, organisé, exigeant avec lui-même, motivé, et si possible, pas juif ». La toile s’est enflammée face à cette précision clairement discriminante et SOS Racisme a porté plainte contre l’agence, dénonçant l’illégalité d’une telle démarche. Si, dans ce cas-là, le caractère discriminant du recrutement est évident, dans bien d’autres cas, le problème des entreprises face au fait religieux est bien plus implicite et difficile à dénoncer. Et pourtant, il existe. On se souvient ici de l’affaire Baby Loup qui, en 2008, a vu une employée de crèche se faire licencier pour le motif qu’elle portait le voile sur son lieu de travail. Les plaintes et les tensions se multiplient depuis lors, que ce soit du côté des employeurs comme du côté des employés. Certaines règles, parfois mal comprises, des communautés se sentent visées par des interdictions jugées stigmatisantes.

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L'affaire Baby Loup - Le 17 octobre 2013 au Palais de justice de Paris, la directrice de la crèche privée de Chanteloup-les-Vignes Natalia Baleato et un des avocats de la crèche, Richard Malka, après l'annulation du licenciement de l'ex-salariée en Cour de cassation. © AFP Photo / Bertrand Guay

Pourtant, le monde de l’entreprise ne devrait pas être concerné par les principes de laïcité, tels qu’on les entend dans le domaine public. Instituée en 1905 dans le cadre de la loi séparant l’Église de l’État, la laïcité n’est applicable que relativement au respect de l’ordre publique (qui s’assure de la paix, de la sécurité publique et de la sûreté). Les interdictions quant aux pratiques religieuses ne sont donc juridiquement pas viables concernant l’entreprise. Selon l’article 9 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et l’article L. 1121-1 de notre Code du Travail : “les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle, déterminante et proportionnée au but recherché”. C’est ainsi que la prière ou le port visible de signes religieux n’entrent pas dans ce que l’on pourrait appeler un « non-respect de la loi » ou un « non-respect de la liberté d’autrui », et que, d’un autre côté, proposer des salles de prières aux employés n’est pas une obligation. Certains organismes, comme la RATP ou l’Alliance du commerce, ont mis en place des « guides pratiques sur la laïcité en entreprise », à destination des managers. Là, ils rappellent ce qui est d’ordre discriminant et ce qui ne l’est pas, au regard de la loi.

Extrait du guide pratique sur le fait religieux en entreprise de l’Alliance du commerce

10. Le règlement intérieur peut-il contenir une clause visant à interdire de manière générale et absolue l’expression de convictions religieuses dans l’entreprise (port d’une croix, d’un voile, d’une kippa) ?

NON. Le principe de laïcité ne s’impose pas aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public. Le principe dans l’entreprise privée est celui de la liberté de convictions religieuses. L’entreprise ne peut donc pas évoquer le principe de laïcité pour interdire à ses salariés d’exprimer leurs convictions religieuses, et la loi sur l’interdiction du port de signes religieux ostentatoires ne s’applique pas en entreprise.

C’est précisément l’aspect illégal de la démarche de l’entreprise Paprec qui a posé problème en février 2014, lorsque cette société de recyclage a annoncé l’intégration d’une « charte de la laïcité » dans le règlement intérieur de l’entreprise, calqué sur le modèle de la charte scolaire. Dans cette charte, l’entreprise « n’autorise pas » le port de signes religieux, et interprète la laïcité comme si elle se réduisait à un principe de neutralité.


Sylviane Troadec : « pour nous, la laïcité permet la liberté »


PHOTO ITW SYLVIANE TROADECNous sommes allés à la rencontre de Sylviane Troadec, directrice générale adjointe de Paprec, à propos de l’instauration d’une charte de la laïcité dans l’entreprise.

Pourquoi avoir mis en place une charte de la laïcité ?
On voyait que le fait religieux posait de plus en plus de problèmes en entreprise, notamment depuis l’affaire Baby Loup.

En quoi cela est-il dérangeant qu’une personne affiche son identité via un signe religieux, pensez-vous que cela soit un problème pour la cohésion entre les employés ?
L’identité ne passe pas par la religion! Si chacun portait le signe de sa religion, les gens ne se regarderaient pas de la même manière.

Certains l’ont interprété comme un rejet strict de la religiosité…
On est contre les excès, on n’est pas contre la religion.

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L’emploi, un droit commun à tous

Toutefois, et comme nous le rappelle Dounia Bouzar, docteure en anthropologie spécialisée dans l’« analyse du fait religieux », certaines pratiques « soi-disant » liées à la religion, comme le fait de refuser de serrer la main d’une femme dans le cadre professionnel, ou encore de ne pas vouloir prendre le volant d’une voiture ayant été utilisée par une femme auparavant, entrent à l’encontre de la loi et de la liberté. Rencontrée à l’occasion des 10 ans de Respect, Dounia Bouzar rappelle qu’accepter de telles attitudes au nom de la religion relève davantage de la discrimination positive : « C’est de l’islamophobie que de penser qu’un homme, au nom de l’islam, peut ne pas toucher un volant parce que une femme l’a touché avant lui ». Mais ces situations illustrent surtout l’ignorance qu’ont certains managers à l’égard de la religion. Qu’ils cèdent face à des situations inacceptables ou qu’ils répriment des pratiques qui sont de l’ordre du personnel, le rapport à la religion n’est souvent pas compris.


Hicham Benaissa : « la diversité n’implique pas d’exclusion »


PHOTO ITW HICHAM BENAISSAHicham Benaissa, sociologue chercheur au CNRS, spécialiste du fait religieux en entreprise et membre de l’association Agir contre l’exclusion, nous a livré son analyse. Il rappelle notamment la spécificité du traitement de la laïcité que réserve la France à l’entreprise.

Que pensez-vous du traitement actuel du terme « laïcité » ?
La laïcité a perdu de son sens initial. La laïcité a été « culturalisée », elle est devenue un paravent qui protège un patrimoine culturel.

Vous parlez surtout de l’Islam dans vos exemples sur la façon dont l’entreprise traite le fait religieux, pourquoi ?
Parce qu’on parle clairement de l’Islam dans les oppositions au culte religieux : les prières, le port du voile, le porc, la majorité des affaires liées à la question de la laïcité révèle clairement un problème avec la religion musulmane.

Les solutions que vous pourriez apporter dans ces formations ?
Le dialogue. Ça peut paraitre trop évident, mais c’est effectivement ce qui fonctionne.

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Le premier principe à observer selon Hicham Benaïssa, c’est le droit à l’emploi comme un droit commun à tous les français. Dans notre société, et davantage encore dans un contexte de crise économique impactant sur le marché du travail, l’emploi est un facteur d’intégration sociale. Se sentir ostracisé par la pratique d’une religion est un obstacle en plus dans la réalité de l’emploi.

En aucun cas la loi ne stipule la négation du fait religieux dans le milieu professionnel. C’est pourquoi les nombreuses « chartes de laïcité » intégrées dans les règlements intérieurs des entreprises n’ont aucune valeur en termes de droit, et contredisent même parfois le code du travail qui précise que “nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances”. Établir de telles chartes, c’est aussi disqualifier d’avance les personnes qui manifestent par quelques signes que ce soit, leur appartenance religieuse, alors qu’elles ne sont pas censées être jugées sur ces traits d’apparence mais bien sur leurs compétences professionnelles. Cela signifie que dès l’entretien d’embauche, les candidats doivent afficher une tenue neutre, une apparence désolidarisée de leurs croyances, de leur identité et/ ou de leur personnalité.

Évidemment, cela n’est pas aussi violent qu’insérer le critère « si possible, pas juif » dans la publication d’une offre d’emploi. Mais le message de ces chartes – « vous êtes libres d’appartenir à n’importe quelle religion, mais nous refusons de la voir et que les autres puissent la voir » – ne va-t-il pas dans le même sens, à terme ?