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(In)égalités femmes / hommes : histoire, fantasmes et réalités

Écrit par Charline Fornari

De l’école à l’emploi : viendrons-nous à bout des inégalités ?

De l’école à l’emploi : viendrons-nous à bout par Charline Fornari


Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans le préambule de la Constitution depuis 1946. Pour autant, ce principe, élément central de la devise de la République Française, n’est pas respecté. Au lycée, que ce soit dans les filières générales, techniques ou professionnelles, la mixité filles-garçons n’est pas établie. Ces disparités dans les filières se retrouvent plus tard dans le monde du travail, avec des secteurs très féminins et d’autres très masculins. Inégalités salariales, stéréotypes, discriminations, les freins aux carrières des femmes sont nombreux et ont la vie dure. Aujourd’hui, quel constat pouvons-nous en faire? Et comment venir à bout d’une injustice qui se nourrit de préjugés ancrés si profondément dans les mentalités?

A l’école, « La mixité dans les filières
est l’affaire de tous
»



1836

Les filles entrent à l’école primaire publique
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1861

Une femme passe le bac !
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1882

Jules Ferry rend l’école primaire obligatoire pour les garçons… et les filles !
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1924

Un programme pour tous
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1938

Les femmes peuvent s’inscrire à l’université sans l’autorisation de leur mari.
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1946

Les hommes et les femmes deviennent officiellement égaux.
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1972

Des femmes dans les grandes écoles
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1976

Les écoles deviennent mixtes
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2000

L’école contribue à favoriser l’égalité des chances entre les hommes et les femmes
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2013

L’école enseigne la culture de l’égalité entre les sexes
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Un métier qui demande de la force ou des compétences techniques ? Bon pour les garçons. Un emploi nécessitant écoute et sensibilité ? Pour les filles ! Ces clichés se retrouvent à l’école, particulièrement dans l’enseignement professionnel et les formations post-bac. Si ces demoiselles ont tendance à délaisser les orientations industrielles, techniques et scientifiques, les jeunes hommes boudent quant à eux les filières littéraires, médico-sociales, ou encore paramédicales. Après le bac, les disparités s’accentuent. Et les statistiques sont sans appel : après le baccalauréat, dans les classes préparatoires aux grandes écoles, 74% des élèves des filières littéraires sont des filles alors qu’elles ne représentent que 30% des élèves scientifiques. 28 % des diplômes d’écoles d’ingénieurs sont délivrés à des femmes.
En cause, la forte représentation sexe-typée de nombreux métiers et des schémas socioprofessionnels. Les filles et les garçons se conforment à des choix d’orientation supposés relever de leurs domaines de compétences respectifs. Clara, en terminale ES à Beaune (Côte-d’-Or) , se destine à être infirmière. « C’est un métier très féminin, on dit plus facilement infirmière qu’infirmier d’ailleurs. Pour les garçons, choisir cette profession est synonyme d’émasculation.», estime-t-elle. Françoise Vouillot, maître de conférences en psychologie de l’orientation explique : « Pour ces jeunes, aller vers des filières où ils ne sont pas attendus représente un coût social et identitaire ». Autrement dit : choisir une filière réputée féminine ou masculine, c’est craindre de ne plus être reconnu comme une « vraie » fille ou un « vrai » garçon. Donc de ne plus être dans la norme sexuée qui se veut hétérosexuelle. Ce choix est d’autant plus difficile qu’il se fait au moment de l’adolescence et de la puberté. Sans compter que, dès la naissance, que ce soient dans les attitudes attendues, les jouets, les schémas familiaux, les filles et les garçons sont élevés, imprégnés de rôles et de fonctions attribués à leur genre. « Comment peut-on demander à des élèves de choisir librement une filière quand on leur a inculqué qu’ils étaient faits pour être untel ou unetelle », interroge alors Françoise Voillot.

Stéréotypes filles-garçons

Pour réduire ces disparités, les pouvoirs publics ont jusqu’alors surtout encouragé les filles à diversifier leur orientation. Prix de la vocation scientifique ou technique féminine, convention signée avec les associations Femmes et mathématiques, Femmes ingénieures, Femmes et sciences, sensibilisation des professionnels de l’orientation sont quelques-unes des actions mises en place. Mais « les stéréotypes touchent aussi bien les filles que les garçons, souligne Rodrigue Ozenne, membre de l’Acop, association des conseillers d’orientation-psychologues de France. Ce sont d’ailleurs eux qui sont le plus souvent en situation de décrochage scolaire ». Ainsi les actions promouvant l’égalité filles-garçons prévalent aujourd’hui.
Cependant, Françoise Vouillot prévient : « Des actions sur les jeunes uniquement, cela ne produit pas beaucoup d’effets. » D’ailleurs, le nombre de filles dans les écoles d’ingénieur stagne.


Campagne “Mixité des métiers” – 2014 par droitsdesfemmes

Politique de mixité

« Il faut insister sur la formation obligatoire [pour la déconstruction des stéréotypes sexistes, Ndlr] de tous les acteurs et actrices de l’éducation nationale, suggère la spécialiste. Du cadre administratif, en passant par les conseillers d’éducation, les enseignants, etc. » C’est notamment l’objectif de la convention interministérielle 2013-218 « pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif » [cf infographie]
La mixité dans les filières « est l’affaire de tous », résume Rodrigue Ozenne. Et cela concerne aussi l’entourage social et familial. « Je me souviens d’un père qui contraignait l’orientation de sa fille à l’offre locale, pour qu’elle n’aille pas en pensionnat, déplore-t-il. Une autre jeune fille avait choisi un bac pro électro-technique et s’est réorientée au bout d’un an vers une filière sociale car son petit-ami jugeait ses autres camarades, à grande majorité masculine, comme de potentiels rivaux !» Pour le conseiller, plus d’égalité dans les filières, c’est aussi plus d’égalité dans le monde professionnel d’un point de vue salaire, responsabilité, reconnaissance. « Les choix d’orientation sont l’antichambre du monde du travail », ajoute-t-il.
 
Ainsi l’étude Mutationnelles 2012 sur l’emploi des femmes dans les métiers de la technologie et du numérique menée par le groupe Orange indique que 30 à 40% des jeunes filles s’orientent vers des formations qui ne représentent que 5 à 10% des emplois à pourvoir. Pourtant le taux d’insertion professionnelle des diplômées ayant choisi des spécialités dans l’industrie, la production et l’informatique est plus important qu’ailleurs. Et ces jeunes femmes bénéficient d’une dynamique de recrutement plus importante lorsqu’elles choisissent certaines filières techniques, comme l’atteste les taux d’emplois des femmes diplômées d’un DUT industriel ou d’une licence pro tertiaire.
Alors demain les jeunes filles rêveront-elles aussi d’ingénierie et de mécanique quand les garçons pourront se projeter dans la santé sans trouble ?

Les inégalités dans l’emploi, à qui la faute ?



1907

Les femmes mariées obtiennent le droit de disposer de leur salaire
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1965

Les femmes peuvent exercer une profession sans l'autorisation préalable de leur mari
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1970

Le congé maternité est indemnisé à 90% par l’Assurance maternité
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1972

Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes entre dans la loi
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1983

La loi Roudy renforce l'égalité professionnelle
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1992

La notion de harcèlement sexuel au travail entre dans le droit français
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2001 – 2011

Une décennie de loi pour renforcer l’égalité professionnelle
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2014

Vers une égalité réelle ?
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Selon le classement mondial du World Economic Forum de 2013, en matière d’égalité salariale, la France tenait honteusement la 129e position sur les 136 pays que comptait l’étude. Alors même que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est entré dans le Code du Travail français en 1972, il apparaît qu’en France, une femme devrait en moyenne travailler 77 jours de plus qu’un homme pour percevoir le même salaire.

Diaporama d'infographies sur les inégalités dans l'emploi



Comment expliquer les inégalités salariales ?

Originellement, les disparités de salaires tiendraient au fait que les besoins des femmes étaient considérés comme moindres à ceux des hommes. De plus, chaque femme était rattachée à un homme qui pouvait subvenir à ses “faibles” besoins. Si à la fin des années 1960, le salaire moyen d’une femme correspondait à environ 65% de celui d’un homme, la course à l’égalité salariale se met à évoluer considérablement jusqu’à ralentir vers la fin des années 1990 et atteindre environ 82% en 2010. Mais pourquoi l’inégalité salariale persiste-t-elle ?
 
Première piste d’explication : les femmes sont plus souvent en contrat à temps partiel et occupent généralement des postes moins qualifiés et dans des secteurs moins rémunérateurs. Les secteurs dits « féminins » comme l’éducation, la santé et le social sont moins lucratifs que la production et l’ingénierie, des secteurs dits « masculins ».

« Nous avons tous été socialisés »

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La question des inégalités salariales est profondément complexe tant elle résulte de préjugés, de stéréotypes ancrés mais aussi de valeurs encore véhiculées par la société. De fait, pour Brigitte Laloupe, auteur de « Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que les hommes ?», hommes et femmes sont conditionnés par des mécanismes psycho-sociaux et maintiennent les inégalités entre les deux sexes. « Nous avons tous été socialisés. Hommes et femmes n’ont pas la même vision de la vie. La priorité des hommes est de ramener le salaire alors que les femmes essayent de tout réussir donc elles font moins de sacrifices au travail », nous explique Brigitte Laloupe, également animatrice du blog Olympe et le plafond de verre.
 
La vie de famille reste en effet un frein aux carrières des femmes. Les études démontrent que plus les femmes ont d’enfants plus elles cessent de travailler, ce qui n’est pas le cas de leurs conjoints. Selon un sondage IPSOS paru en avril dernier, 45% des mères actives affirment ne pas pouvoir compter sur leurs conjoints en cas d’urgence familiale et une femme sur quatre admet avoir déjà refusé une promotion parce qu’il était trop difficile de s’organiser, notamment au niveau de la garde des enfants. « Ce n’est pas un gros handicap de s’arrêter quelques semaines pour son congé maternité. Il suffit de s’organiser », affirme Brigitte Laloupe, « mais ensuite, une femme avec enfant prendra moins de responsabilités. Elle ne va plus rester tard au travail, faire des heures supplémentaires ou effectuer des voyages d’affaire », poursuit-elle.

Stéréotypes et plafond de verre, des barrières infranchissables ?

Ainsi, les femmes se confrontent à une série d’obstacles, qu’ils soient visibles ou invisibles, qui les empêchent d’obtenir des promotions. Ce « plafond de verre » entrave leur carrière et ne leur permet pas d’atteindre les plus hautes responsabilités. Parmi les obstacles à leur ascension professionnelle, les femmes elles-mêmes. « Les femmes sont plus exigeantes envers elles-mêmes » déclare Brigitte Laloupe. Selon elle, une femme ne se portera candidate à un poste que si elle remplit au moins 80 % des critères de l’offre d’emploi alors qu’un homme tentera une candidature même s’il ne remplit que 25% des conditions d’accès au poste. « Les femmes se sentent moins légitimes dans certains domaines. C’est donc plus dur pour elles de s’imposer », précise Brigitte Laloupe.
 
Les femmes ne seraient pas aussi bonnes négociatrices que les hommes concernant leurs propres intérêts. Elles entreraient dans l’entreprise avec un écart de salaire irrattrapable par rapport à leurs collègues masculins et seraient aussi victimes du syndrome du « bon élève », attendant que la récompense viennent à elles plutôt que formellement la réclamer. « On ne se met pas en avant. On pense que les mérites vont se voir tout seul », explique Brigitte Laloupe. Des études démontrent que plus les postes sont hiérarchiquement élevés, plus les écarts de salaires sont conséquents. Les femmes préfèreraient négocier des aménagements de temps de travail plutôt que des promotions ou des augmentations de salaire.
Enfin, les femmes subissent une multitude de stéréotypes au travail. « Il y a des doubles injonctions en permanence. Exemple : un manager doit avoir de l’autorité mais quand une femme a de l’autorité, elle passe pour une mégère. Au contraire, les femmes doivent sourire mais finalement le sourire est un frein à la perception de l’autorité », commente Brigitte Laloupe.

« Les choses évoluent plus qu’on ne le pense »

Parmi les thèmes phares du quinquennat de François Hollande, le droit des femmes aura eu un temps son ministère avant de s’amoindrir à un secrétariat d’État rattaché au ministère des affaires sociales et de la santé. Une nouvelle loi, en faveur de l’égalité, voit le jour en août 2014 avec pour ambition d’améliorer le quotidien des femmes, faire progresser leurs droits et changer les mentalités. Le tout en 45 mesures. « Cette loi a nécessité des textes de mise en œuvre dans des domaines variés et impliquant de très nombreux ministères : égalité professionnelle, impayés de pensions alimentaires, lutte contre les violences, contre les stéréotypes, parité… » nous explique Pascale Boistard, Secrétaire d’État chargé des Droits des Femmes.
 
Une des dispositions spécifiques à l’égalité professionnelle effective consiste à mettre en place un plan d’accompagnement pour aider les entreprises à appliquer la loi sur la parité. Pour les entreprises toujours réfractaires à l’égalité salariale, cette loi prévoit des sanctions. « Quand nous contrôlons le respect des obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle, une mise en demeure (il y en a eu près de 1800) suffit dans l’immense majorité des cas pour celles qui n’étaient pas dans les clous ». » explique Pascale Boistard. « Nous n’avons eu à appliquer des sanctions que pour une soixantaine d’entreprises, après plus d’une quinzaine de milliers de contrôles », précise-t-elle.

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Les entreprises sanctionnées pour non-respect de l’égalité salariale ne peuvent plus accéder aux marchés publics. En théorie. Car cette « deuxième punition » n’est pas effective. Et pour cause, les élus n’ont pas accès à la liste des entreprises sanctionnées. « En tant qu’élu à la commission développement économique, je vote de nombreuses subventions aux entreprises » explique Julien Bayou, conseiller régional EELV en Ile-de-France. « J’ai mon mot à dire sur des marchés publics, mais comme cette liste est secrète, impossible de vérifier quoique ce soit ! Et pourtant les entreprises qui sont sanctionnées après avoir été mises en demeure sont celles qui choisissent volontairement de ne pas respecter la loi pour l’égalité », regrette-t-il. Pour le gouvernement, l’amende semble suffisamment dissuasive et la « double peine » trop sévère. « Le ministère, qui a tout à fait le droit de publier la liste, s’oppose à la publication : ça ferait du tort aux entreprises. Mais ce sont elles qui ont choisi de se mettre en travers de la loi » rétorque Julien Bayou, qui a déposé en avril dernier un recours devant le tribunal administratif pour obtenir cette liste d’entreprises.

Trois questions à Pascale Boistard, secrétaire d’État chargé des Droits des Femmes


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© AFP Photo / Thomas Samson
Des lois passent mais sur le terrain de l’emploi, les mentalités n’évoluent guère et les entreprises peinent à les appliquer. Comment l’interprétez-vous ?
Le travail sur les mentalités est toujours un engagement de longue haleine ! Mais les choses évoluent plus qu’on ne le pense : entre 2008 et 2013, les inégalités de salaires ont diminué deux fois plus vite en France que dans l’Union européenne. Les entreprises font le plus souvent preuve de bonne volonté. J’ai lancé un réseau des entreprises pour l’égalité, nous labellisons les acteurs vertueux et nous travaillons au niveau des régions pour que l’égalité entre femmes et hommes soit un sujet mieux partagé.

Finalement, l’évolution des mentalités doit-elle nécessairement passer par une loi ?
La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes est d’abord une loi qui met en place des dispositifs très concrets comme le téléphone grand danger ou la systématisation de l’éloignement du conjoint violent du domicile par exemple. L’évolution des mentalités, c’est un travail qui prend plus de temps : mais la loi peut y contribuer, quand la représentation nationale affirme avec force qu’il y a des inégalités, des injustices que nous ne pouvons collectivement accepter et contre lesquelles nous nous donnons les moyens d’agir. Le mandat donné au CSA par la loi en est l’illustration : désormais, il veillera à la juste représentation des femmes dans les médias et disposera d’un pouvoir de sanction en la matière

Qu’entendez-vous par « renforcer la place des femmes dans les structures dépendantes de l’État » ?
Qu’il s’agisse des nominations à des instances dépendant du premier ministre, de la Banque de France, des établissements publics, des autorités administratives indépendantes, mais aussi des caisses de Sécurité sociale, des ordres professionnels, nous avons mis en place des règles qui, soit permettront la nomination de davantage de femmes en responsabilité, soit imposeront la parité, dans des modes d’élection par exemple. Ce que l’Etat demande aux entreprises, il doit aussi se l’appliquer à lui-même.

Et si l’égalité professionnelle passait par un rééquilibrage des responsabilités familiales ?

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© Pixabay
Autre enjeu notable de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, faire évoluer la place des pères dans l’éducation des enfants. Partant du constat qu’une année d’interruption de travail suite à la naissance d’un enfant fait perdre environ 10% de salaire annuel à une femme qui reprend son emploi, une réforme sur le congé parental et le développement des services d’accueil des jeunes enfants semblait judicieuse. Un congé parental est dorénavant attribué à chaque parent et sera perdu si celui-ci ne l’utilise pas (un an partagé pour le premier enfant et 3 ans pour les enfants suivants). L’objectif ? Rééquilibrer les responsabilités familiales au sein du couple, raccourcir la durée d’éloignement du marché du travail des mères et atteindre 100 000 hommes en congé parental d’ici 2017 (ils n’étaient que 18 000 en 2013 !).
 

Soutenir les femmes dans leur vie professionnelle revient à aider les hommes dans leur vie privée

Ce qui n’est pas sans déplaire à certains hommes pour qui l’égalité professionnelle passe aussi par une plus grande participation des hommes à la vie familiale. L’association « Mercredi-c-papa » et le programme des « Happy Men » ont pour objectif de mobiliser les hommes à revoir la question de l’égalité professionnelle. S’ils sont longtemps restés indifférents à cette problématique, les membres de ces organisations s’engagent à soutenir concrètement la carrière de leur conjointe mais aussi celle des femmes dans leur entreprise. Employés ou managers, ces hommes estiment qu’ils doivent aider les femmes à être plus disponibles professionnellement, comprenant qu’ils avaient eux-mêmes à y gagner dans le processus, en étant plus présents à la maison. « Le risque de l’égalité professionnelle, c’est que les hommes ne s’impliquent pas » s’inquiète Antoine De Gabrielli, fondateur de l’association « Mercredi-c-papa » et père de six enfants. « Si les hommes ne s’impliquent pas, les choses n’avanceront pas puisqu‘ils détiennent plus de 80% des postes à haute responsabilité managériale. Toute évolution des méthodes de management doit forcément passer par l’implication des hommes », poursuit-il. Ces hommes engagés dénoncent aussi les stéréotypes dont ils se sentent victimes. A la manière du « plafond de verre », ils fustigent le « plancher de verre », soit tout ce qui empêche les hommes de s’épanouir autrement que professionnellement. « Toutes les mesures qui visent à aider les femmes à mieux réussir leur vie professionnelle sont bénéfiques aux hommes car cela leur permet de mieux réussir leur vie privée », conclut-il.
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De nombreuses initiatives pour faire bouger les lignes

Les initiatives en faveur de l’égalité Femme – Homme au travail fleurissent de plus en plus. L’ONG BPW France organise chaque année l’Equal Pay Day, la journée de l’égalité salariale. Fixée cette année au 26 mars, cette journée symbolise le nombre de jours supplémentaires que les femmes doivent travailler pour obtenir la même rémunération qu’un homme. Une date symbolique accompagnée d’actions dans toute la France et un concept décliné au niveau international, tout comme la célèbre campagne « He for She » lancée par l’ONU, qui souhaite mobiliser les hommes en faveur de l’égalité des sexes.
Face au phénomène du « plafond de verre », le mouvement des réseaux professionnels féminins s’est accéléré ces cinq dernières années, comme Financi’Elles, pour le secteur de la finance, Cyberelles, pour celui du digital ou encore Femmes Entrepreneures. Plusieurs prix viennent également récompenser les entreprises engagées en faveur de l’égalité professionnelle comme les trophées pour l’égalité Femme – Homme décernés par l’APEC. Un trophée qui récompense aussi bien les actions favorisant la mixité ou l’évolution des carrières que la sensibilisation à la problématique de l’égalité professionnelle et les actions visant à améliorer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle des employés.
De nombreuses associations féministes poursuivent aussi la lutte pour l’égalité Femme – Homme. Quand la récente réforme de François Rebsamen sur le dialogue social s’attaquait au Rapport de Situation comparée, un outil de mesure de l’égalité dans l’entreprise, Osez le Féminisme et d’autres organisations montaient ensemble au créneau pour dénoncer un recul affligeant. La réforme est pourtant adoptée en juillet dernier. Le RSC est alors supprimé mais les éléments seront, semble-t-il, repris dans la BDES, la base de données économiques et sociales.

Les entreprises s’engagent de plus en plus pour l’équité

Depuis plusieurs années, sous l’impulsion de l’Etat, certains grands groupes ont pris à bras le corps la problématique de la parité. D’années en années, ils féminisent leurs conseils d’administration et mettent en place des actions en faveur de l’égalité professionnelle. L’Oréal, déjà précurseur en matière de congé maternité au début du siècle dernier, affiche un des plus faibles différentiels de salaire. Orange possède un “Comité Stratégique Egalité Professionnelle” tandis que Saint-Gobain est fermement engagé dans la sensibilisation de ses managers aux stéréotypes et à la discrimination. GDF SUEZ surpasse tout le monde grâce à la récente intégration de plusieurs employées au sein de son conseil d’administration. Un conseil qui comporte à présent 63% de femmes!
 
De grandes entreprises élaborent des nouvelles chartes internes en faveur de l’équité, possèdent des services dédiés à la diversité (qui englobent les questions de la parité) et développent des réseaux internes comme Axa et son réseau « Axa Mix’In », qui veille à l’accès des femmes aux postes d’encadrement et de direction. Les entreprises signent aussi des conventions avec le gouvernement ou adhèrent à des labels pour la parité en entreprise comme le GEES (Gender Equality European Standard). Les grands groupes pilotent souvent des programmes de mentoring et des formations au leadership. Carrefour avec « Women leaders », le groupe Kiering avec le programme « Leadership et mixité », Coca Cola avec son réseau « Elle@Coca-Cola » ou encore « SNCF au féminin », le réseau des femmes cadres du groupe ferroviaire, sont des exemples parmi d’autres.

Des employés mais aussi des parents

Les entreprises commencent aussi à mieux considérer la parentalité de leurs employés. Le groupe Total a mis en place un accompagnement de l’avant et de l’après congé maternité. L’entreprise Schneider Electrics propose dorénavant une crèche inter-entreprises et un service de conciergerie. Enfin Carrefour s’engage à procéder à des aménagements d’horaires pour les parents et offre un droit à la formation après un congé parental.
 
« L’égalité professionnelle permet une meilleure performance des organisations », affirme Antoine De Gabrielli, fondateur de l’association « Mercredi-c-papa » et lui-même dirigeant d’entreprise. « La qualité de ce type de management rend possible une plus grande performance collective car il permet de mieux valoriser tous les talents individuels, toutes les compétences professionnelles », ajoute-il, persuadé que les entreprises doivent comprendre qu’elles ont des intérêts à gagner en instaurant des politiques de management égalitaires. Dans un contexte de concurrence accrue, les entreprises doivent également considérer le risque pour l’image et la réputation de l’organisation si elles ne respecteraient pas l’égalité professionnelle. « Il peut y avoir un écho négatif, notamment sur les réseaux sociaux. Certaines entreprises font très attention à ça », commente Antoine De Gabrielli.

Les mentalités, le dernier rempart?

Même si la part des femmes dirigeantes n’a augmenté que de 1,2% en une décennie, des progrès s’observent et notamment dans les plus grands groupes. Le gouvernement espère d’ailleurs atteindre 40% de femmes créatrices d’entreprise d’ici 2017 (contre 28% en 2010) grâce, entre autre, à l’augmentation du FGIF (le fond de garantie à l’initiative des femmes).
Finalement, l’égalité professionnelle est un enjeu stratégique pour la performance économique des entreprises. Les femmes forment un vivier de compétences, de talents et possèdent des qualités complémentaires à celles des hommes et les entreprises favorisant la diversité semblent plus innovantes et créatives. Instaurer l’égalité professionnelle, c’est rentrer dans les lignes instaurées par la loi mais aussi mettre en place une organisation plus performante puisqu’il s’agit d’un élément majeur de la qualité de vie au travail et de la cohésion des équipes.

Mercedes Erra : « Tout le monde
devrait être féministe !
»


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Mercedes Erra est la directrice générale du groupe Havas, la co-directrice executive de Havas Worlwide et la co-fondatrice de l’agence BETC, dont elle est le « E » ! En plus d’être à la tête du premier groupe publicitaire de France (et 6e mondial), elle mène une vie de famille remplie avec son conjoint et ses 5 enfants. Engagée dans la lutte pour le droit des femmes et membre active de plusieurs ONG (Women’s Forum for the Economy and Society, UNICEF, Human Rights Watch, la fondation Elle et l’association Force Femme), Mercedes Erra affirme que l’équilibre femme – homme en entreprise est la clé du succès. Elle dénonce sans langue de bois l’hypocrisie ambiante en France. Rencontre avec une femme d’affaire, féministe et pragmatique, qui ne mâche pas ses mots.

Quelles actions menez-vous en faveur de l’égalité professionnelle ?
Il y a beaucoup de filles dans la communication mais ce sont tout de même les hommes qui dirigent. Nous, on part du principe que « quand on veut on peut ». Mais quand j’ai voulu faire que BETC obtienne le label « égalité », je me suis rendue compte que finalement ce n’était pas évident. Si on ne surveille pas, les choses ne se font pas naturellement. Naturellement il n’y a rien qui se passe ! Naturellement il y a les stéréotypes qui reviennent. Naturellement, les filles demandent moins que les garçons. Donc il ne faut pas laisser faire le naturel. Il faut être sûr que lorsque vous faites une promotion, vous avez des filles et des garçons. Moi je crois beaucoup à la mixité. Ce n’est jamais bon de rendre un métier trop féminin ou trop masculin, il faut maintenir l’équilibre.

Quels seraient les bénéfices pour les entreprises si elles appliquaient effectivement l’égalité femme – homme ?
Je pense que les hommes et les femmes, de par leur histoire, ont des qualités totalement différentes. Les filles ont des défauts, elles ne demandent pas de promotion, elles ont un peu moins d’audace, elles ont toujours peur de ne pas y arriver, elles pensent qu’elles ne vont pas être capable de faire le job suivant mais à contrario elles sont très profondes, très intéressantes et travaillent vraiment. Avec des règles de mixité dans l’entreprise, tout s’équilibre mieux. On dit que BETC est une « success story », une des dernières grandes agences de ces 20 dernières années. Moi, j’impute beaucoup ce résultat à cet équilibre.

« Quand j’étais petite, ma mère demandait tout le temps aux filles de mettre la table, j’ai cru que les garçons avaient un problème… »

Est-ce que l’égalité professionnelle doit forcément passer par un lâcher-prise des femmes dans la gestion de leur vie de famille et par une plus grande implication des hommes dans celle-ci ?
Oui je le pense ! Mais ce n’est pas tant un lâcher prise des femmes. Il faudrait quand même que les hommes s’y mettent ! Pour moi, les femmes ont toujours beaucoup plus travaillé que les hommes. Il y a d’ailleurs un chiffre phénoménal publié par l’UNESCO : 70% du travail humain est effectué par les femmes dans le monde ! Et quand on dit 70% ce n’est pas que le ménage, c’est le travail, tout ce qu’on appelle le travail ! Quand j’étais petite, ma mère demandait tout le temps aux filles de mettre la table, j’ai cru que les garçons avaient un problème… Ça m’est resté un peu dans la tête. Vous savez le fait qu’on ait dit aux filles qu’elles devaient s’occuper de la vie familiale, ça leur donne un caractère, une humilité. Elles sont beaucoup plus dans la réalité des choses que dans la « magouille ».

Vous pensez que les femmes devraient toutes être féministes…
Bien-sûr ! Ce n’est pas sérieux de ne pas être féministe aujourd’hui, tout le monde devrait être féministe ! En France, les chiffres sont encore très mauvais et je pense aussi que nous avons un devoir d’exemplarité envers d’autres pays. Je me souviens des premiers « Women’s Forum », les africaines disaient qu’on devait les aider en commençant par lutter pour nous-mêmes. Et je pense que c’est un scandale qu’en France le ministère de la femme disparaisse puis revienne puis disparaisse à nouveau. Ce n’est pas un enjeu, ils s’en foutent !

« Je trouve ça normal qu’après une domination de 19 siècles et plus, on mette un peu de temps pour prendre la main »

Mais comment faire évoluer les mentalités des hommes et des femmes ?
Mon héroïne dans la vie, c’est Françoise Héritier, une anthropologue remarquable. Mais pourquoi on ne l’a pas étudiée ? Parce que ça dérange. Il faut expliquer qu’on vient de très loin. Vous vous rendez compte qu’à l’école primaire on essait d’expliquer aux petites filles et aux petits garçons l’égalité et il y a des gens qui montent sur les tables pour dire que les enfants vont confondre leur sexe, qu’on va les mélanger ! Non mais ça va pas ? On veut juste leur expliquer qu’on est tous égaux ! En fait, il faut se battre sur tous les fronts. Les femmes d’abord, parce que, si les premières concernées ne se battent pas, c’est compliqué. Elles doivent ensuite embarquer le plus de personnes possibles, les entreprises, etc. Les combats sont partout. Les combats de la loi mais aussi de la communication pour expliquer les stéréotypes. L’école qui doit être exemplaire sur ce point-là. On doit tout faire ! Moi je travaille dans tous les sens. J’ai accepté de voir beaucoup de filles, d’aller leur parler, de leur expliquer que c’est possible. Elles ont encore des blocages dans la tête : « Est ce que je vais pouvoir mener ma vie privée et ma vie publique ? ». Mais est-ce qu’ils se posent ces questions-là les garçons ?

Est-ce que c’est en bonne voie tout de même ?
Je ne dirais pas que c’est en bonne voie mais c’est mieux qu’avant. En France, on a un petit problème d’hypocrisie. C’est pour ça que je donne des chiffres car on n’est pas en train de faire des théories là! Vous vous rendez compte qu’il n’y a pas une femme patronne au CAC 40 ! Il faut être optimiste parce qu’on peut tout changer mais il ne faut pas être naïve parce que ce n’est pas bien barré ! Moi je suis très gaie, très positive et très optimiste. Je trouve ça normal qu’après une domination de 19 siècles et plus, on mette un peu de temps pour prendre la main. Je pense qu’on vient de loin. Robert Badinter disait que « l’enjeu des droits de l’homme de ce siècle sera l’enjeu des droits des femmes. » Je pense qu’il résume comme d’habitude très bien les choses.