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Vieillir en 2016, c'est grave ?

Écrit par Héloïse Leussier

Emploi : l’expérience discriminée ?

Emploi : l’expérience discriminée ? par Héloïse Leussier

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Source : Insee
En France, le poids démographique des seniors s’intensifie et à l’échelle de l’Union européenne, la part des 65 ans et plus devrait passer de 19% en 2014 à 30% en 2060. Et les plus de 80 ans, à 12%. Soit une personne sur huit. Alors, après la lutte des classes, se dirige-t-on vers une lutte des âges ? Avec des anciens en pleine forme qui ne lâchent rien, investis, concernés, prêts à conserver leur poste après 65 ans, face à une jeunesse qui enchaîne CDD et emplois précaires ? Et d’autres, arc-boutés sur des convictions dépassées et qui ne supportent plus une société qui les oublie ? On caricature ? Pas tant que ça… Nous nous sommes interrogés sur un des éléments de programme du candidat François Hollande : Le contrat de génération, est un exemple de ce que de bonnes intentions ne donnent pas toujours de bons résultats. Il ne suffit pas de vouloir et décréter pour pouvoir et avancer.

Myriam El Khomri, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social nous donnera son analyse puis à l’aide d’une frise chronologique interactive, nous reviendrons sur ces lois qui, depuis 2008 et l’explosion du chômage chez les seniors, tentent d’encourager l’emploi des plus de 50 ans.

Myriam El Khomri : « Pour certains employeurs, un sénior serait moins productif, engendrerait un coût salarial bien plus important »


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© AFP Photo / Bertrand Guay
Myriam El Khomri, ministre du Travail du second gouvernement de Manuel Valls, travaille sur un projet de loi de réforme qui s’attachera, en particulier, à la flexibilisation du temps de travail et à la refonte des bases du compte personnel d’activité. Concernée par le projet de loi des « Nouvelles opportunités économiques » d’Emmanuel Macron, ministre de l’Économie, elle soutient le Contrat de génération de François Hollande qui doit battre en brèche « les représentations sociales, culturelles, qui existent dans notre société et qui jouent un rôle dans les difficultés rencontrées par les seniors sur le marché de l’emploi »

Quelle est la part des seniors dans le monde du travail ?
La part des seniors dans le monde du travail a largement progressé dans notre pays ces dernières années. On la mesure en calculant le taux d’emploi, c’est-à-dire, la part des personnes âgées de 50 à 64 ans en emploi parmi l’ensemble des personnes de cette classe d’âge : il s’établit aujourd’hui à 59,4 % au deuxième trimestre 2015. Ce taux progresse depuis plus de 10 ans, y compris pendant la crise. Il faut cependant noter que la part des seniors dans le monde du travail en France est plus basse que la moyenne européenne (61,7%). Cela s’explique en partie par l’âge moyen de départ en retraite, plus bas en France que dans les autres pays européens.

Pourquoi tant de difficultés à retrouver un emploi pour cette catégorie de personnes ?
Le chômage que connait notre pays touche de façon plus importante les plus fragiles : les jeunes, les seniors et les moins qualifiés. Mais les seniors ont d’autant plus de difficultés à retrouver un emploi : six mois après leur entrée au chômage, moins d’un quart des seniors aura repris un emploi, contre 37,4 % en moyenne toutes classes d’âge confondues. Comment l’expliquer ? D’abord, par les représentations sociales, culturelles, qui existent dans notre société et qui jouent un rôle dans les difficultés rencontrées par les seniors sur le marché de l’emploi. Pour certains employeurs, un senior serait moins productif, engendrerait un coût salarial bien plus important…

Vu l’évolution de la société, est-il encore pertinent d’être considéré comme un senior entre 45 et 50 ans dans le monde du travail ?
Je ne le crois pas. Derrière le terme senior, on associe des représentations, celles que j’évoquais. Ces représentations freinent l’évolution des seniors dans le monde du travail et je crois qu’elles doivent être déconstruites. Il faut arrêter de penser qu’à partir de 45 ou 50 ans on ne serait plus utile à la société. C’est tout le contraire ! Un salarié qui a derrière lui des expériences, des compétences variées, une connaissance du monde professionnel dans lequel il évolue est une chance pour une entreprise et le collectif de travail. Valoriser ces atouts, c’est le sens des contrats de générations mis en place par ce gouvernement : ce contrat garantit le maintien dans l’emploi d’un senior tout en assurant la transmission des compétences avec un jeune. Cela participe à faire changer les mentalités et démontre que chacun a une utilité sur le marché du travail, et ce jusqu’à la retraite !

Propos recueillis par Roxanne D’Arco

Contrat de génération : chronique d’une occasion manquée

Grande promesse du candidat Hollande, le contrat de génération devait permettre de lutter contre le chômage des jeunes et des seniors en encourageant les entreprises à assurer une transmission entre les plus âgés et les nouveaux arrivants. La mesure n’a finalement pas porté ses fruits.

« Je le dis en toute amitié à François : ça ne marche pas ». 12 octobre 2011, débat pour la primaire socialiste, Martine Aubry et François Hollande se déchirent sur le contrat de génération. La maire de Lille fustige une mesure inefficace et coûteuse, le futur Président se défend. « C’est une belle idée qu’un senior puisse être un tuteur d’un jeune. C’est une belle idée qu’on puisse avoir une fluidité, qu’on rentre plus tôt sur le marché du travail (…) C’est une belle idée qu’un senior puisse être utile et puisse partir en retraite avec ses droits de plein exercice », lance-t-il alors, avec son goût déjà prononcé pour les anaphores.

Mars 2013, la « belle idée » entre finalement en vigueur. Le contrat de génération donne aux entreprises de moins de 300 salariés le droit à une aide annuelle de 4.000 euros, pendant 3 ans maximum, pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans et le maintien d’un senior de plus de 57 ans. Les entreprises de plus de 50 salariés, elles, se voient obligées d’entrer en négociations avec les syndicats sur des accords concernant la transmission intergénérationnelle et l’emploi des jeunes et des séniors. A l’époque, le gouvernement affiche un objectif de 500.000 contrats de génération signés d’ici 2017, à raison d’environ d’une centaine de milliers par an.

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© Fred Dufour / AFP

Objectifs non-atteints

A l’heure du bilan, force est de constater que, quantitativement, on est loin de l’ambition des débuts. Au 1er janvier 2016, le Ministère du Travail enregistrait 58.500 aides attribuées depuis 2013 dans les entreprises de moins de 300 salariés. Et ce, malgré un assouplissement du dispositif permettant aux entreprises de plus de 50 salariés d’accéder à l’aide financière sans avoir établi d’accord collectif. Quant aux embauches permises par les accords d’entreprise, la dernière estimation, datant de juin 2014, comptabilisait 92.000 prévisions d’embauches de jeunes sur 3 ans.

« Objectivement, les chiffres sont en deçà de ce que nous avions imaginé lorsque nous avons mis en place le dispositif », reconnaît Christophe Sirugue, député PS, rapporteur de la loi sur le contrat de génération. « Mais ce qui est compliqué, c’est de comprendre si c’est le contexte économique qui ne permet pas au dispositif de se révéler, ou si c’est le dispositif qui ne trouve pas sa place. Je pense que c’est un peu de tout », ajoute-t-il.

Les difficultés actuelles des entreprises ont effectivement pu limiter leurs capacités d’embauche. Toutefois, « le contexte économique ne peut pas tout expliquer car dans un certain nombre d’activités, l’incertitude n’est pas très grande », soulève Gérard Cornilleau, économiste à l’OFCE. Selon lui, cet échec montre notamment que « ce n’est pas forcément le coût du travail qui est un frein à l’embauche ». Par ailleurs, « dans une situation dégradée, les entreprises préfèrent embaucher des personnes avec un peu d’expérience plutôt que des jeunes, note-t-il, 4.000 euros ce n’est visiblement pas assez pour compenser l’absence d’expérience du jeune embauché ». Ce montant, en effet, selon les situations, n’est peut-être pas assez incitatif.

Transmission oubliée

Le contrat de génération n’a pas bouleversé le marché du travail, mais surtout, il n’a pas réussi à remettre la transmission au cœur des préoccupations. Christophe Sirugue, ne dit pas le contraire : « Il y a peut-être un effet d’aubaine pour certaines entreprises ». C’est-à-dire que certaines entreprises qui ont de toute façon prévu d’embaucher un jeune, et qui ont un senior dans l’entreprise, en profitent pour accoler les deux noms sur une demande d’aide. « La plupart des jeunes embauchés en CDI sont des jeunes qui étaient déjà en CDD dans l’entreprise », confirme l’économiste Gérard Cornilleau.

Exit, donc, la notion de transmission, seule l’incitation financière domine. « Le contrat de génération, en ce qui concerne la transmission des savoirs, est un leurre, puisque le « junior » et le « senior » (…) peuvent tenir des emplois différents. Un comptable de 58 ans peut être le binôme d’un agent technique de 25 ans. Où est la transmission des savoir ? », fustige le directeur des ressources humaines de SGS France, dans une tribune. De fait, le jeune et son aîné ne sont même pas obligés de travailler sur le même site.

« Le formulaire de demande ne mentionne pas la transmission, ni dans les informations requises ni dans la partie informative. Objectifs, contenu et modalités de la transmission sont totalement laissés à la responsabilité de l’entreprise (…) en cas de départ à la retraite, il suffit que le binôme ait cohabité au moins six mois et un jour pour valider l’aide sur les trois ans », observent Annie Jolivet et Jeanne Thébault, respectivement économiste et ergonome, dans la revue de l’Institut de Recherches Économiques et Sociales.

Engagements relatifs

Au ministère du Travail, on refuse pourtant de parler d’échec, préférant relativiser les objectifs initiaux. « L’étude d’impact de la loi précisait bien que les chiffres étaient donnés à titre indicatif, ils ont été simplifiés dans le discours », nous dit-on. Et d’insister sur les aspects qualitatifs du contrat de génération : « C’est un bon outil pour accompagner le travail intergénérationnel dans l’entreprise et valoriser les savoir-faire». Quant aux accords des grandes entreprises, « ils durent en générale 3 ans, il est donc encore trop tôt pour faire le bilan », affirme-t-on rue de Grenelle.

La Dares notait pourtant dans un rapport en novembre 2014 que les engagements pris par les grandes entreprises « apparaissent relativement modestes ». Pour l’embauche de jeunes, les objectifs chiffrés sont le plus souvent exprimés en « part des futures embauches », tandis pour les séniors, « les entreprises ont davantage indiqué un objectif sur le maintien dans l’emploi que sur l’embauche », notait l’administration dépendant du ministère du Travail. « Les entreprises, qui ont négocié sous la contrainte et dans l’urgence, ont souvent prévu des dispositifs a minima », conclut le site NetPME.


La « belle idée » consistant à remettre l’intergénérationnel au cœur des entreprises semble ne pas avoir pris à cause du manque de précisions dans la loi sur les enjeux de la transmission. « La jonction entre le senior qui reste et le jeune recruté n’a peut-être pas été assez affirmée », reconnait Christophe Sirugue. A l’époque, les débats avaient abouti au choix de laisser « plus de souplesse à l’entreprise », rappelle-t-il. Martine Aubry avait prévenu en 2011 : « Quand c’est flou, il y a un loup ».


Jeu de lois pour l’emploi des seniors


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Source : Dares

Depuis 2008, le chômage chez les seniors ne cesse de grimper. Il dépasse même celui des jeunes aujourd’hui… Et ce, malgré « l’acharnement » des différents gouvernements à vouloir inverser la tendance. Outre le contrat de génération, de nombreuses lois ont vu le jour pour rebooster l’emploi des plus de 50 ans. Retour sur ces mesures qui étaient (ou sont toujours) censées aider les seniors à retrouver une activité professionnelle.

La LFSS de 2009

La loi de financement de la sécurité sociale fixe plusieurs mesures pour promouvoir l'emploi des seniors :

- Elle incite les entreprises à conclure un accord en faveur de l'emploi des seniors ou, à défaut, à élaborer un plan d'action dans ce domaine, sous peine d'être soumises à une pénalité,

- Elle supprime, à compter du 1er janvier 2010, la possibilité offerte à un employeur de mettre d'office un salarié à la retraite,

- Elle facilite le cumul emploi-retraite pour tous les retraités à partir de 60 ans, s'ils ont cotisé la durée nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein ou, à défaut, à partir de 65 ans,

- Elle permet également aux fonctionnaires de prolonger leur activité professionnelle jusqu'à 65 ans.

Crédit photo © DR

La surcote

Depuis le 1er janvier 2009, chaque trimestre travaillé au-delà de l'âge de départ à la retraite, et la durée d'assurance requise pour le taux plein, donne droit à une majoration de la pension de retraite, appelé surcote, égale à 1,25%, soit 5% de majoration de pension par année supplémentaire travaillée.

La surcote est applicable selon les mêmes conditions au régime général et dans les régimes alignés ainsi que dans le régime de la fondation publique.

12,9% des assurés (RG) qui ont liquidé leur pension en 2010 ont une surcote, contre 12,6% en 2009 (PQE).

Crédit photo © Wikimedia commons /CC BY-SA 3.0

Cumul emploi-retraite

Il est possible de cumuler le revenu de son activité avec sa pension de retraite de base si le travailleur remplit les conditions suivantes :

- avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite et avoir la durée d'assurance requise pour bénéficier du taux plein au régime général ou, quelle que soit la durée d'assurance, à partir de l'âge du taux plein de droit commun,

- avoir liquidé l'ensemble de ses pensions personnelles de retraite de régimes de base et complémentaires, français et étrangers, ainsi que des régimes et organisations internationales.

Crédit photo © AFP

Loi sur l’emploi des seniors

Cette loi a pour objectif de maintenir dans l’emploi les seniors de plus de 55 ans et permettre aux seniors de plus de 50 ans de retrouver un emploi. Cette mesure encourage également les entreprises à intégrer à leur plan d’action 3 de ces critères :

- le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise,

- l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,

- l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité,

- le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation,

- l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite,

- la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.

Crédit photo © EPP Congress Warsaw / CC BY 2.0

Le contrat de génération

Ce contrat a 3 objectifs majeurs :

- le recrutement et le maintien en emploi des seniors,

- l’insertion durable des jeunes dans l’emploi,

- la transmission des compétences et des savoir-faire dans l’entreprise.

Crédit photo © AFP Photo / Fred Dufour

Aide financière pour les entreprises

La loi sur les retraites de 2010, défendue par Eric Woerth, instaure une aide (égale à 14 % du salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale) versée pendant 1 an aux entreprises qui embauchent une personne âgée de plus de 55 ans en recherche d'emploi.

Crédit photo © MEDEF / CC BY-SA 2.0

Coup de pouce de l'État pour toute embauche d'un senior

Les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

Crédit photo © AFP / Philippe Huguen