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L’apparence physique mise à nu: histoire et actualités d’une discrimination

Écrit par Alexandra Luthereau

La gueule de l’emploi

La gueule de l’emploi par Alexandra Luthereau


Trop petit, trop gros, laid… si ces caractéristiques physiques peuvent provoquer des moqueries dans les cours de récré, les discriminations liées à l’apparence physique perdurent une fois adulte. Notamment dans l’accès et le maintien dans l’emploi.

Beaux, jeunes, minces et sourire « ultra-bright »… les vendeurs des boutiques Abercrombie & Fitch affichent tous un physique « sexy cool ». A croire qu’ils sont recrutés spécifiquement sur ces caractéristiques. Et ce n’est pas Mike Jeffries, le Pdg de la marque de vêtements qui s’en émouvra. Ce septuagénaire au look d’un Ken blond péroxydé avait déclaré au magazine américain Salon : «Nous embauchons des gens beaux dans nos magasins, parce que les gens beaux attirent d’autres gens beaux, et nous voulons nous adresser à des gens cools et beaux. Dans chaque école, il y a les enfants cools et populaires, et les moins cools. Nous voulons les enfants cools, tout simplement. (…) Beaucoup de gens n’ont rien à faire dans nos vêtements. Sommes-nous exclusifs ? Absolument.» Il assume. Sauf qu’en France la discrimination liée à l’apparence physique est interdite par la loi.
Face à la déferlante d’articles de presse pointant ces méthodes de recrutement, le Défenseur des droits, Jacques Toubon à l’époque, s’est auto-saisit pour enquêter sur les processus de recrutement de ses vendeurs en boutiques mis en cause par bon nombre d’articles de presse. En novembre 2014, le rapport avait conclu que les pratiques étaient bien «discriminatoires car fondées sur l’apparence physique». Finalement en avril 2015, la société Abercrombie a annoncé « renoncer à prendre en compte l’apparence physique dans ses recrutements sur l’ensemble de ses magasins ».

Fantasmes et préjugés

Cette affaire largement médiatisée n’est pas un cas isolé. D’après les testings réalisés par l’Observatoire des discriminations, une femme en surpoids aura six fois moins de chances d’être recrutée qu’une femme mince, trois fois moins de chance dans la restauration. D’autres chiffres attestent qu’entre deux candidats de taille différente, les recruteurs choisiront le plus grand. D’ailleurs, dans un article publié en 2003 dans la revue de l’Insee « Economie et statistique » il est clairement écrit que « la taille élevée est un atout économique… À diplôme constant, les hommes de taille élevée font une meilleure carrière professionnelle car leur sont confiées davantage de responsabilités d’encadrement ». Aux États-Unis, l’étude « Beauty pays » a montré que les actifs hommes et femmes, jugés les plus attirants, gagnent en moyenne 160 000 euros de plus durant leur carrière que leurs collègues au physique quelconque. D’ailleurs, « à l’étranger des universitaires réfléchissent à une législation pour compenser le désavantage des laids, considéré un peu à la manière de la question du handicap », rapporte Jean-François Amadieu, fondateur et directeur de l’Observatoire des discriminations.
En causes des politiques de recrutements discriminatoires assumées, comme c’est le cas pour Abercrombie & Fitch, et des préjugés. Les beaux seraient plus intelligents et compétents. Aux grands sont attribués des capacités à se faire entendre et se faire obéir. Les obèses sont considérés comme des personnes moins dynamiques, moins intelligentes, plus faibles parce qu’incapables de se maîtriser, de résister à la nourriture ou d’avoir une activité physique.

Apparence physique, 3e motif de discrimination

Ainsi, 85% des demandeurs d’emploi déclarent que les discriminations sont fréquentes au moment d’accéder à un emploi, selon le 8e baromètre de perception des discriminations dans l’emploi, publié en janvier 2015 et réalisé par Ifop pour le Défenseur des droits et l’organisation internationale du travail (OIT). Avoir un style (vêtements, coiffure, tatouages…) qui ne correspond pas aux codes du milieu professionnel arrive en 3e position des motifs de discrimination. Et 75% des personnes interrogées estiment qu’être obèse est un inconvénient pour être embauché. Pour y remédier, Jean-François Amadieu, spécialiste des discriminations suggèrent des solutions simples comme les tests de personnalité, de QI ou les méthodes de recrutement de stimulation. Tous ces processus focalisent sur les compétences, en évitant la prise en compte de l’apparence physique. En attendant, le CV anonyme sans photo, qui allait dans ce sens a été abandonné…
Pas sûr de voir une hôtesse senior ou en surpoids au prochain salon de l’auto.

 
 
source : 8e baromètre de la perception de perception des discriminations dans l’emploi Défenseur des droits / OIT, 2015

[aesop_document type= »pdf » src= »http://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_etu_20140201_barometreoit_presentation.pdf  » caption= » Source : Étude de la perception des discriminations dans l’emploi Défenseur des droits / OIT, 2015″]

Jean-François Amadieu : « Pour une femme obèse, de plus de 50 ans, vivant dans un quartier mal réputé, en situation mono-parentale, le retour à l’emploi n’est même pas envisageable »

portrait-JF-AmadieuLa discrimination liée à l’apparence physique est répandue, pourtant mal connue et souvent relayée au rang des motifs les moins urgents à traiter. Pourtant c’est le troisième critère de discrimination à l’embauche selon les demandeurs d’emploi. Jean-François Amadieu, sociologue à l’université de la Sorbonne (Paris), fondateur de l’observatoire des discriminations et auteur de plusieurs ouvrages sur la question décrypte cette discrimination taboue.

La discrimination à l’apparence physique est clairement établie par plusieurs études depuis une dizaine d’années. Pourtant le sujet est encore peu traité, est-il tabou ?
L’approche des discriminations, pour des raisons historiques, a toujours consisté à retenir trois ou quatre grands motifs auxquels il paraît aux yeux de tout le monde urgent, légitime incontestable et nécessaire de s’attaquer. Il s’agit des questions éthno-raciales, de genre, de handicap et d’orientation sexuelle. La discrimination à l’apparence physique est un motif connu et bien documenté mais les gens ne pensent pas qu’il faille agir, que d’autres sujets s’imposent à l’agenda. On va considérer qu’on ne peut pas mettre sur le même plan le racisme et la grossophobie ou la discrimination des petits alors qu’ils sont tout autant victimes de stéréotypes et de discriminations. Un autre argument consiste à penser que l’apparence physique, notamment l’obésité, relève de la responsabilité propre des individus. Les gens pensent qu’après tout ils n’ont qu’à faire du sport et maigrir, qu’ils sont responsables de ce à quoi ils ressemblent.

Les individus les plus discriminés sur leur apparence sont les femmes obèses et les hommes petits. Ces caractéristiques physiques correspondent généralement à des personnes issus de milieux populaires…
L’apparence physique, en mettant de côté le vestimentaire, est un marqueur social. Il a été prouvé qu’il existe une corrélation entre la taille, le poids et les catégories socio-professionnelles et la reproduction sociale. Donc les classes populaires sont les premières victimes de cette discrimination. Notamment les femmes obèses qui peuvent par ailleurs cumuler d’autres motifs de discrimination comme l’âge, le lieu de vie, la situation mono-parentale, la précarité, la couleur de peau, un patronyme à consonance étrangère… Pour une femme qui cumule tous ces éléments, le retour à l’emploi n’est même pas envisageable. J’ajoute que plus les années passent, plus le sort des obèses se dégrade en France. Les obèses sont de plus en plus pauvres. La pauvreté est au bout de ces discrimination.

« La France doit être la seule a avoir inclus l’apparence physique parmi sa liste de motifs de discrimination »

L’affaire Abercrombie & Fitch a jeté un coup de projecteur sur la problématique. Ce cas pourrait-il faire avancer le sujet ?
Le Défenseur des droits s’est intéressé au sujet quand une pétition circulait et que la presse en parlait beaucoup. Mais pourquoi ne s’auto-saisit-il pas contre ces nombreuses entreprises françaises qui discriminent ouvertement en toute illégalité et impunité sur l’apparence physique depuis des années ? Comme c’est le cas pour les entreprises d’hôtesses d’accueil qui précisent dans leurs sites les caractéristiques physiques des candidats souhaités et qui pratiquent donc une discrimination assumée. Dans ce cas, ce qui est intéressant c’est que tout le monde trouve cela normal puisqu’après tout c’est de l’accueil, et que les hôtesses représentent l’image de la firme donc mieux vaut mettre une jolie jeune fille. Pourtant il s’agit de discrimination au même titre que la discrimination éthno-raciale. La difficulté c’est que pour certaines personnes, affirmer cela est inacceptable

Quelle est la législation sur la question ?
Au niveau international, cette discrimination figure dans très peu de législations. En Europe, la France doit être la seule a avoir inclus l’apparence physique parmi sa liste de motifs de discrimination. Ceci dit, une décision de la cour de justice européenne a statué fin 2014 que l’obésité devait être rattaché au motif du handicap. Ce cas danois fera jurisprudence.

Quelles actions les victimes peuvent-elles mener ?
Généralement les victimes ne se plaignent pas, elles ne savent pas qu’elles peuvent agir, que c’est illégal, n’osent pas le faire et la difficulté de montrer des preuves les freine. Vous êtes obèse, on ne vous prends pas à un poste de vendeuse, comment le prouver ? Mais je les invite à saisir le défenseur des droits pour l’obliger à bouger sur ces sujets. Par ailleurs, le lobbying sur le sujet est négligeable, il y a peu d’associations… Alors que sur les problématiques éthno-raciales, de genre, de handicap et d’orientation sexuelle il existe des associations extrêmement puissantes et anciennes.

« Si les entreprises voulaient faire un travail correct elles utiliseraient massivement la méthode de recrutement par simulation »

Le CV anonyme a été instauré en 2006, son décret d’application n’a jamais été publié et en mai 2015 il a finalement été abandonné. Qu’en pensez-vous ?
Le CV anonyme, en supprimant la photo, entendait aussi lutter contre les discriminations à l’apparence physique. Pourtant il a été enterré sans qu’une étude ait été réalisée sur le critère de l’apparence physique. Le genre, le patronyme l’âge et l’adresse…. ont été étudiés mais pas l’impact d’une photo d’une personne obèse. Vous savez ce que le ministre du travail a annoncé suite au rapport Sciberras ? Qu’il y avait une alternative intéressante au CV anonyme, le CV vidéo ! Moi qui travaille sur l’apparence physique, je m’étrangle quand j’entends ça.

L’étude qui a enterré le CV anonyme pointait le fait que de plus en plus de recrutements se faisaient par les réseaux sociaux. Donc que la portée du CV anonyme aurait été faible.
Avant les réseaux sociaux, les réseaux professionnels existaient déjà, les élites se connaissaient entre elles. Pour éviter ce népotisme, la fonction publique a instauré les concours. Aujourd’hui finalement la situation est similaire. Aux recruteurs de choisir les voies de recrutement qui peuvent neutraliser les effets de l’apparence physique comme d’autres formes de discriminations d’ailleurs.

Quelles solutions préconisez-vous ?
Si les entreprises voulaient faire un travail correct, et bien par exemple, elles utiliseraient massivement la méthode de recrutement par simulation (MRS), où l’apparence physique et le patronyme ne comptent pas. Cette méthode est mise à disposition gratuitement par Pôle emploi. Il existe aussi le test de QI qui est très prédictif de la performance dans un poste et le test de personnalité. Je ne dis pas qu’il n’y aura pas d’entretien à un moment donné, ni de prise en compte de l’apparence mais avec ces méthodes son impact diminue.

« Imposer des quotas est impossible »

Que pensez-vous des quotas et de la discrimination positive ?
Je suis farouchement contre sauf pour ce qui concerne le handicap où l’employabilité est diminuée. Pourquoi faire des quotas sur les femmes ou des couleurs de peau, donc sur deux ou trois sujets quand il y a 23 critères de discriminations ? Et puis imposer des quotas pour tous ces points est impossible. 50% de femmes au nom de l’humanité double, 6% de personnes handicapées comme l’exige aujourd’hui la loi, et puis 15% de personnes obèses… Une solution globale comme le CV anonyme est préférable.

Vous distinguez le look (vêtements, maquillage, mais aussi accent, gestuelle…) et l’apparence physique (être grand, gros, petit, laid ou beau…). Pourquoi ?
Dans un processus de recrutement, le savoir être, la communication verbale, comme la gestuelle, le look ou la façon de se mettre en scène sont des éléments importants. Même si c’est lié, cela ne peut pas être du registre de l’apparence physique car c’est intimement lié à votre capacité à communiquer, à vous présenter, c’est à dire à exercer votre activité. Je suis convaincu que la non maîtrise de ses codes impacte l’égalité des chances d’accès à l’emploi. Mais il est possible d’apprendre et de progresser. Il est important de ne pas confondre discrimination et inégalité des chances. Cela dessert la reconnaissance de la discrimination à l’apparence physique et peut même s’avérer contre-productif.

Jamais sans ma cravate (solidaire)

Pour lutter contre les discriminations liées à l’apparence et au look, la Cravate solidaire accompagne des demandeurs d’emplois en leur fournissant une tenue professionnelle et des conseils image et RH. Un coup de pouce bien utile pour ceux qui ne connaissent pas ou plus les codes sociaux des entreprises et qui n’ont pas les moyens de s’offrir le costume-cravate ou le tailleur.

La première impression est la bonne. C’est d’autant plus vrai lors d’un entretien de recrutement. Porter un jean et un t-shirt siglé du nom d’un groupe de Death Metal. Loupé ! Présenter une main molle et une robe trop courte. Raté aussi. Vous serez perçu comme un tire-au-flanc ou une midinette qui cherche à séduire le recruteur.
D’après le dernier baromètre réalisé par l’Ifop pour le Défenseur des Droits et l’Organisation internationale du travail (OIT) publié en février 2015, un style ne correspondant pas aux codes de l’entreprise apparaît (coiffure, vêtements, maquillage…) comme le troisième motif de discrimination à l’embauche par les demandeurs d’emploi interrogés. Pour lutter contre ces discriminations liées à l’apparence physique, la Cravate Solidaire donne un coup de pouce à ceux qui n’ont pas les moyens de s’offrir une tenue appropriée ou qui, éloignés de l’emploi depuis longtemps ne connaissent pas ou plus les codes de l’entreprise. « On agit sur la tenue par le don d’une tenue dite professionnelle, ce peut être un costume pour les hommes ou un tailleur pour les femmes. Nous faisons également passer des entretiens blancs qui ne portent pas tellement sur le fond, nous ne sommes pas là pour évaluer les compétences des personnes, mais plus sur la façon de construire son discours en entretien, la façon de se présenter. Nous restons sur la forme, l’image que l’on renvoit physiquement et l’image renvoyée dans sa façon de parler et de se tenir », détaille Tiphaine Surmont, responsable partenariats entreprises et associations de la Cravate solidaire.

Sans points de retard

Avec une tenue appropriée qui correspond aux codes de l’entreprise ou du secteur d’activité, le candidat arrive donc « sans points d’avance mais sans points de retard surtout », image Tiphaine Surmont qui en plus de ses fonctions accueille régulièrement des demandeurs d’emplois. Comment ça se passe ? Première étape : les demandeurs d’emploi sont dirigés par des partenaires de l’insertion professionnelle dont Pôle emploi. Ensuite, les candidats sont convoqués par l’association. Le jour du rendez-vous, ils sont pris en charge par un conseiller image qui va leur trouver la tenue appropriée par rapport au secteur d’activité et le métier qu’ils visent. En effet, les codes vestimentaires ne seront pas les mêmes entre une association et une banque par exemple. « Nous ne sommes évidemment pas des gourous du costume-cravate et du tailleur. Nous apportons des conseils personnalisés. Mais la majorité des bénéficiaires de la Cravate cherche des emplois dans le secrétariat de direction, l’accueil, la restauration, la comptabilité… des métiers où sont encore demandées des tenues classiques», précise Tiphaine Surmont. Enfin, dernière étape, le bénéficiaire relooké s’entretient avec un conseiller en ressources humaines bénévole de l’association.

Connaissance des codes et moyens financiers

Pour ceux qui s’offusqueraient de ces codes vestimentaires homogènes, la position de la Cravate est pragmatique : « Nous essayons de répondre factuellement à un problème de discrimination, en le limitant. Je dis souvent : personne n’imaginerait aller à un mariage en pyjama, pour l’entretien c’est pareil. C’est un moment difficile pour tout le monde mais se présenter bien habillé, c’est une marque d’attention et de respect. Le problème c’est quand on ne le sait pas ou quand on n’a pas les moyens ».

  Commentaires ( 2 )

  1. Les FEMMES sont discriminées à l’embauche et en terme de salaires à cause du poids et les HOMMES de petite taille (entre 1m50 et 1m65) c’est la même chose, et ces derniers sont aussi dans la vie en couple également, puisque les femmes ne se mettent généralement pas avec un homme de taille inférieure (cela n’est guère accepté dans une société ou prédomine de plus en plus les stéréotypes et l’apparence physique).
    Oui, je confirme, il n’y a aucun lobbying en Europe et peu ou pas d’associations. Les médias et les politiques s’en foutent également et le défenseur des droits ne s’occupe pas de ces questions.

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